先日のブログで、

「私たちもたくましく、柔軟で、強固な組織を作りたいと思います。」

と書きましたが、そういう「臨機応変」な組織づくりを目指し、評価者面談をしています。

私たちの会社では評価制度は、作業内容の習熟度を評価する「スキルマップ」と一人前の社会人としての成長を見る「ラダーズ」の二本立てになっています。どちらも半年に一度評価を行い、それが給与や賞与にひもづいています。

でも私たちは評価をして終わりではなく、本当に大切なのはその後の活用だと考えています。

評価者（上司）と被評価者（部下）はその評価に基づいて、お互い面談をして半年間の課題や目標を決め、その後も毎月一回面談の時間を設けて進捗を確認したり相談しあったりします。

そして評価者に対しても、私（と担当者）が半年に一回直接面談をして、評価の内容を確認しあっています。なごやかながらも真剣な話の内容は、それぞれの人の評価のポイント、この半年間の変化と課題、それから次の半年間どのように指導をして成長を期待していくか、といったことです。

いつもは約一週間かけて全工場を回って面談するのですが、今回は折からの新型コロナウイルスの影響でZoomを使い、それぞれの部署・工場の評価者と話をしました。対象の全員の評価について話をしだすと、短い人でも被評価者1人当たり15分、長い人だと30分以上話をすることになります。私が「話す」というよりは評価者の思いを「聞く」事の方が多いのですが、一人ひとり課題が違い内容も濃いので、毎回へとへとになります。

まとめたメモを見返すと一人当たり少なくとも400字以上、A4の用紙でトータル30ページ分にもなっていました。それぞれの人についてそれぞれの課題と期待がびっしりと書かれていました。

今回の評価者面談を通して感じたことは、皆さんとても頑張って成長している、ということに対する感謝の気持ちです。また評価者の皆さんは自分たちの部下をとても良く見ているな、とも思いました。評価している人たちも評価されている人と関わり見守っていくことで、成長しているようです。

この30ページの中にはわが社のこれからを作り出す「財産」としての人、すなわち「人財」としての会社のスタッフの皆さんの人生が詰まっていました。

「企業は人なり」とはよく言ったもので、これらの「人財」がこれからの会社の将来を決めます。この評価者面談をはじめとするシステムはどうしても時間がかかるのが一番の難点ですが、それだけの時間をかけても「人財」を育てる価値があると確信しています。

この面談を通して、「たくましく、柔軟で、強固な組織」を作りたいと思います。